
Yritysten exit-strategian keskiössä on henkilöstö
Tällä hetkellä niin yrityksinä kuin yksityishenkilöinä elämme odottavaisissa tunnelmissa ja jo varovaisesti voimme alkaa hekumoida tulevaa vapautta. Mutta mitä yrityksissä tapahtuu syksyllä, kun rajoitustoimenpiteet Suomen sisällä mutta myös muualla maailmassa alkavat hellittää? Pääsemmekö kasvun huumaan vai onko edessä huimausta ja epävarmaa heiluntaa? Onko yrityksesi valmistautunut tulevaan vai odotatteko ja toimitte sitten?
Yritysten koronan exit-strategiaan voi kuulua paljon operatiivisia toimenpiteitä, mutta ennen kaikkea suunnittelun keskiöön ovat nousseet henkilöstöön liittyvät kysymykset. Miten uusien henkilöstöresurssien kanssa toimitaan lyhyellä ja pitkällä aikatähtäimellä? Entä mikä on työyhteisön hyvinvointi pitkään jatkuneen epävarmuuden ja uusien työtapojen jälkeen?
Joustorekrytoinnista ratkaisu epävarmoihin aikoihin
Aiemmin sesongit ja muut äkilliset tarpeet rytmittivät hyvinkin merkittävästi vuokraustyösuhteen tarvetta. Nyt painopiste onkin siirtynyt pidempiaikaiseen suuntaan; jo jonkin aikaa yritysten resursoinnin keinovalikoimassa on ollut henkilöstövuokraus ns. joustorekrytointiväylänä. Joustorekrytoinnissa yritys vuokraa itselleen henkilöstöä niin, että tekijän käytettävyys halutaan varmistaa myös pitkällä aikavälillä.
Joustorekrytointien avulla me henkilöstöalan ammattilaiset hoidamme parhaan mahdollisen resurssin toteuttamaan yritysten avoinna olevia rooleja. Työntekijät ovat työsuhteen ennalta sovitun alkuosan meillä vuokratyösuhteessa, ja yrityksen pidempiaikaisen suunnitelman selvittyä voivat työntekijät siirtyä suoraan yrityksen palvelukseen. Mutta miten tämä palanen sopii palapelissä kohdilleen pandemian tuomaan epävarmuuteen ja siitä poistumiseen, eli yrityksen exit-strategiaan?
Epävarmana aikana riskien ottoa voidaan yhdessä jakaa ja siten madaltaa. Joustorekrytoinnissa riskejä jaetaan seuraavasti: asiakas huolehtii työntekijöiden pidemmän tähtäimen perehdytyksen heti työsuhteen alussa vailla tietoa pidempikestoisesta suunnitelmasta. Meidän henkilöstöpalveluyrityksenä puolestaan on toimittava vastuullisesti työnhakijoiden suuntaan ja kerrottava rehellisesti, että lyhyen tähtäimen varmuudella edetään, vaikka pidempää sitoutumista kaivataan. Työnhakijoilta ja erityisesti työstä toiseen siirtyviltä vaaditaan siis ehkä totuttua enemmän omaa riskinottokykyä ja ‑halua. Koronan jättämä epävarmuus tulee valitettavasti näkymään henkilöstöpäätöksissä vielä tovin. Tahtotila on kuitenkin kaikilla sama: saada asiat sujumaan ja järjestymään myös pidemmällä tähtäimellä! Joustorekrytointi madaltaa yritysten kynnystä rekrytoida uusia tekijöitä ja siksi näemmekin sen avaintekijänä yritysten exit-strategiassa.
Joustorekrytointi jo nyt kasvattanut osuuttaan merkittävästi
Pari vuotta sitten tekemässämme asiakaskyselyssä asiakkaistamme vain 14,3 % ilmoitti joustorekrytoinnin ensisijaiseksi syyksi henkilöstöpalveluiden käyttöön. Nyt korona-ajan jälkeen arvioimme joustorekrytoinnin kasvaneen yhdeksi merkittävimmäksi syyksi henkilöstöpalveluiden hyödyntämiseen, ja lähes puolet asiakkuuksistamme on hyödyntänyt kuluvan vuoden aikana tätä mallia. Syy kasvuun on selkeä: joustava rekrytoinnin malli on tarjonnut yrityksille poikkeuksellisen epävarmana aikana tavan vastata vaihteleviin henkilöstötarpeisiin.
Tästä suuntauksesta olen mielissäni, sillä olemme halunneet jo pidemmän aikaa tarjota vuokrausta aidosti rekrytointiväylänä ja mahdollistaa samalla työnhakijoillemme mahdollisimman pysyviä työsuhteita.
Työhyvinvoinnin merkitys kasvaa epävarmoina aikoina
Työyhteisöissä on myös haettu kiivaasti ratkaisuja koronan exit-strategiaan työhyvinvoinnin saralla – ja hyvä niin! Vaikka etätyö on tutkimusten valossa pääasiallisesti vaikuttanut myönteisesti työntekijöiden hyvinvointiin, on yhteisöllisyyden puute, nopeasti tehty digiloikka ja kesken jääneet toimintamallien kuvaukset jättäneet meihin jokaiseen jälkensä.
Digitaaliset välineet on tänä poikkeusaikana viritetty huippuunsa ja otettu käyttöön myös työyhteisöjen kehittämisessä. Samanaikaisesti hybridityöyhteisömallit kummittelevat mielessä; mallin käyttöönotto tuntuu paperilla helpolta, mutta mitä se käytännössä vaatii? Käytännössä toimiva hybridityö vaatii mm. yhteiset pelisäännöt etätyöskentelystä ja niiden ajoittaista tarkastelua sopivalla aikajänteellä. Se vaatii aktiivista esihenkilötyöskentelyä, avointa vuorovaikutusta ja aikataulutettuja kehityskeskusteluja. Spontaanien tapaamisten jäädessä minimiin, vaatii hybridimalli aktiivista ja suunnitelmallista näkemistä työporukalla. Hybridimallia käyttöönottaessa kannattaa homma hoitaa huolella maaliin kertaheitolla, jotta huonosti hoidettu muutos ei näy työyhteisön oireina myöhemmin.
Koko exit-strategiassa mielekästä onkin ajatella niin, että sen sijaan, että pohdimme exit-strategiassa paluuta totuttuun, vanhaan tapaan, voidaankin nähdä muutos askeleena kohti uutta, työyhteisölle toimivampaa arkea. Joissakin keskusteluissa onkin pohdittu, voisimmeko kenties puhua exit-strategian sijasta entry-strategiasta, ja pyrkiä aidosti ottamaan korona-ajan muutokset osaksi toimintatapojamme.
Etätyöskentely on todellisuutta vain alle puolessa yrityksiä Suomessa. Sen sijaan koronan aiheuttama epävarmuus ja epätietoisuus osui jollain tavalla jokaiseen meistä. Onko teidän yrityksessänne tarjottu mahdollisuutta lausua ääneen epävarmuuden luomia tunteita? Onko niihin vastattu?
Kirjoittajasta:
Piia Savolainen on pitkän linjan henkilöstöpalveluiden ammattilainen ja Henkilöstöliigan kehitysjohtaja. Piia on työssään nähnyt monenlaisia suhdannevaihteluita, joista korona edustaa vain yhtä omintakeisintaan.
Millainen on teidän yrityksenne exit-strategia? Entä kuinka työyhteisönne voi täysin poikkeuksellisen ja omituisen vuoden jälkeen? Ole rohkeasti yhteydessä, niin pohditaan yhdessä paras mahdollinen ratkaisu yrityksenne pitkän ja lyhyen aikavälin suunnitelmiin. Yhteystietomme löydät täältä.
Hienoa, että olet löytänyt blogimme pariin.
Jos haluat kuulla asiantuntija-ajatuksiamme työelämästä, rekrytoinnista ja työnhausta ensimmäisten joukossa, voit tilata blogimme suoraan sähköpostiisi.