Yri­tys­ten exit-stra­te­gian kes­kiös­sä on henkilöstö

Täl­lä het­kel­lä niin yri­tyk­si­nä kuin yksi­tyis­hen­ki­löi­nä eläm­me odot­ta­vai­sis­sa tun­nel­mis­sa ja jo varo­vai­ses­ti voim­me alkaa heku­moi­da tule­vaa vapaut­ta. Mut­ta mitä yri­tyk­sis­sä tapah­tuu syk­syl­lä, kun rajoi­tus­toi­men­pi­teet Suo­men sisäl­lä mut­ta myös muu­al­la maa­il­mas­sa alka­vat hel­lit­tää? Pää­sem­me­kö kas­vun huu­maan vai onko edes­sä hui­maus­ta ja epä­var­maa hei­lun­taa? Onko yri­tyk­se­si val­mis­tau­tu­nut tule­vaan vai odo­tat­te­ko ja toi­mit­te sitten?

Yri­tys­ten koro­nan exit-stra­te­gi­aan voi kuu­lua pal­jon ope­ra­tii­vi­sia toi­men­pi­tei­tä, mut­ta ennen kaik­kea suun­nit­te­lun kes­ki­öön ovat nous­seet hen­ki­lös­töön liit­ty­vät kysy­myk­set. Miten uusien hen­ki­lös­tö­re­surs­sien kans­sa toi­mi­taan lyhyel­lä ja pit­käl­lä aika­täh­täi­mel­lä? Entä mikä on työyh­tei­sön hyvin­voin­ti pit­kään jat­ku­neen epä­var­muu­den ja uusien työ­ta­po­jen jälkeen?

Jous­to­rek­ry­toin­nis­ta rat­kai­su epä­var­moi­hin aikoihin

Aiem­min seson­git ja muut äkil­li­set tar­peet ryt­mit­ti­vät hyvin­kin mer­kit­tä­väs­ti vuo­kraus­työ­suh­teen tar­vet­ta. Nyt pain­opis­te onkin siir­ty­nyt pidem­piai­kai­seen suun­taan; jo jon­kin aikaa yri­tys­ten resur­soin­nin kei­no­va­li­koi­mas­sa on ollut hen­ki­lös­tö­vuo­kraus ns. jous­to­rek­ry­toin­ti­väy­lä­nä. Jous­to­rek­ry­toin­nis­sa yri­tys vuo­kraa itsel­leen hen­ki­lös­töä niin, että teki­jän käy­tet­tä­vyys halu­taan var­mis­taa myös pit­käl­lä aikavälillä.

Jous­to­rek­ry­toin­tien avul­la me hen­ki­lös­tö­alan ammat­ti­lai­set hoi­dam­me par­haan mah­dol­li­sen resurs­sin toteut­ta­maan yri­tys­ten avoin­na ole­via roo­le­ja.  Työn­te­ki­jät ovat työ­suh­teen ennal­ta sovi­tun alkuo­san meil­lä vuo­kra­työ­suh­tees­sa, ja yri­tyk­sen pidem­piai­kai­sen suun­ni­tel­man sel­vit­tyä voi­vat työn­te­ki­jät siir­tyä suo­raan yri­tyk­sen pal­ve­luk­seen. Mut­ta miten tämä pala­nen sopii pala­pe­lis­sä koh­dil­leen pan­de­mian tuo­maan epä­var­muu­teen ja sii­tä pois­tu­mi­seen, eli yri­tyk­sen exit-strategiaan?

Epä­var­ma­na aika­na ris­kien ottoa voi­daan yhdes­sä jakaa ja siten madal­taa. Jous­to­rek­ry­toin­nis­sa ris­ke­jä jae­taan seu­raa­vas­ti: asia­kas huo­leh­tii työn­te­ki­jöi­den pidem­män täh­täi­men pereh­dy­tyk­sen heti työ­suh­teen alus­sa vail­la tie­toa pidem­pi­kes­toi­ses­ta suun­ni­tel­mas­ta. Mei­dän hen­ki­lös­tö­pal­ve­lu­yri­tyk­se­nä puo­les­taan on toi­mit­ta­va vas­tuul­li­ses­ti työn­ha­ki­joi­den suun­taan ja ker­rot­ta­va rehel­li­ses­ti, että lyhyen täh­täi­men var­muu­del­la ede­tään, vaik­ka pidem­pää sitou­tu­mis­ta kai­va­taan. Työn­ha­ki­joil­ta ja eri­tyi­ses­ti työs­tä toi­seen siir­ty­vil­tä vaa­di­taan siis ehkä totut­tua enem­män omaa ris­kin­ot­to­ky­kyä ja ‑halua. Koro­nan jät­tä­mä epä­var­muus tulee vali­tet­ta­vas­ti näky­mään hen­ki­lös­tö­pää­tök­sis­sä vie­lä tovin. Tah­to­ti­la on kui­ten­kin kai­kil­la sama: saa­da asiat suju­maan ja jär­jes­ty­mään myös pidem­mäl­lä täh­täi­mel­lä! Jous­to­rek­ry­toin­ti madal­taa yri­tys­ten kyn­nys­tä rek­ry­toi­da uusia teki­jöi­tä ja sik­si näem­me­kin sen avain­te­ki­jä­nä yri­tys­ten exit-strategiassa.

Jous­to­rek­ry­toin­ti jo nyt kas­vat­ta­nut osuut­taan merkittävästi 

Pari vuot­ta sit­ten teke­mäs­säm­me asia­kas­ky­se­lys­sä asiak­kais­tam­me vain 14,3 % ilmoit­ti jous­to­rek­ry­toin­nin ensi­si­jai­sek­si syyk­si hen­ki­lös­tö­pal­ve­lui­den käyt­töön. Nyt koro­na-ajan jäl­keen arvioim­me jous­to­rek­ry­toin­nin kas­va­neen yhdek­si mer­kit­tä­vim­mäk­si syyk­si hen­ki­lös­tö­pal­ve­lui­den hyö­dyn­tä­mi­seen, ja lähes puo­let asiak­kuuk­sis­tam­me on hyö­dyn­tä­nyt kulu­van vuo­den aika­na tätä mal­lia. Syy kas­vuun on sel­keä: jous­ta­va rek­ry­toin­nin mal­li on tar­jon­nut yri­tyk­sil­le poik­keuk­sel­li­sen epä­var­ma­na aika­na tavan vas­ta­ta vaih­te­le­viin henkilöstötarpeisiin.

Täs­tä suun­tauk­ses­ta olen mie­lis­sä­ni, sil­lä olem­me halun­neet jo pidem­män aikaa tar­jo­ta vuo­kraus­ta aidos­ti rek­ry­toin­ti­väy­lä­nä ja mah­dol­lis­taa samal­la työn­ha­ki­joil­lem­me mah­dol­li­sim­man pysy­viä työsuhteita.

Työ­hy­vin­voin­nin mer­ki­tys kas­vaa epä­var­moi­na aikoina

Työyh­tei­söis­sä on myös haet­tu kii­vaas­ti rat­kai­su­ja koro­nan exit-stra­te­gi­aan työ­hy­vin­voin­nin saral­la – ja hyvä niin! Vaik­ka etä­työ on tut­ki­mus­ten valos­sa pää­asial­li­ses­ti vai­kut­ta­nut myön­tei­ses­ti työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­tiin, on yhtei­söl­li­syy­den puu­te, nopeas­ti teh­ty digi­loik­ka ja kes­ken jää­neet toi­min­ta­mal­lien kuvauk­set jät­tä­neet mei­hin jokai­seen jälkensä.

Digi­taa­li­set väli­neet on tänä poik­keus­ai­ka­na viri­tet­ty huip­puun­sa ja otet­tu käyt­töön myös työyh­tei­sö­jen kehit­tä­mi­ses­sä. Saman­ai­kai­ses­ti hybri­di­työyh­tei­sö­mal­lit kum­mit­te­le­vat mie­les­sä; mal­lin käyt­töön­ot­to tun­tuu pape­ril­la hel­pol­ta, mut­ta mitä se käy­tän­nös­sä vaa­tii? Käy­tän­nös­sä toi­mi­va hybri­di­työ vaa­tii mm. yhtei­set peli­sään­nöt etä­työs­ken­te­lys­tä ja nii­den ajoit­tais­ta tar­kas­te­lua sopi­val­la aika­jän­teel­lä. Se vaa­tii aktii­vis­ta esi­hen­ki­lö­työs­ken­te­lyä, avoin­ta vuo­ro­vai­ku­tus­ta ja aika­tau­lu­tet­tu­ja kehi­tys­kes­kus­te­lu­ja. Spon­taa­nien tapaa­mis­ten jää­des­sä mini­miin, vaa­tii hybri­di­mal­li aktii­vis­ta ja suun­ni­tel­mal­lis­ta näke­mis­tä työ­po­ru­kal­la. Hybri­di­mal­lia käyt­töö­not­taes­sa kan­nat­taa hom­ma hoi­taa huo­lel­la maa­liin ker­ta­hei­tol­la, jot­ta huo­nos­ti hoi­det­tu muu­tos ei näy työyh­tei­sön oirei­na myöhemmin.

Koko exit-stra­te­gias­sa mie­le­käs­tä onkin aja­tel­la niin, että sen sijaan, että poh­dim­me exit-stra­te­gias­sa paluu­ta totut­tuun, van­haan tapaan, voi­daan­kin näh­dä muu­tos aske­lee­na koh­ti uut­ta, työyh­tei­söl­le toi­mi­vam­paa arkea. Jois­sa­kin kes­kus­te­luis­sa onkin poh­dit­tu, voi­sim­me­ko ken­ties puhua exit-stra­te­gian sijas­ta ent­ry-stra­te­gias­ta, ja pyr­kiä aidos­ti otta­maan koro­na-ajan muu­tok­set osak­si toimintatapojamme.

Etä­työs­ken­te­ly on todel­li­suut­ta vain alle puo­les­sa yri­tyk­siä Suo­mes­sa. Sen sijaan koro­nan aiheut­ta­ma epä­var­muus ja epä­tie­toi­suus osui jol­lain taval­la jokai­seen meis­tä. Onko tei­dän yri­tyk­ses­sän­ne tar­jot­tu mah­dol­li­suut­ta lausua ääneen epä­var­muu­den luo­mia tun­tei­ta? Onko nii­hin vastattu?

Kir­joit­ta­jas­ta:

Piia Savo­lai­nen on pit­kän lin­jan hen­ki­lös­tö­pal­ve­lui­den ammat­ti­lai­nen ja Hen­ki­lös­tö­lii­gan kehi­tys­joh­ta­ja. Piia on työs­sään näh­nyt monen­lai­sia suh­dan­ne­vaih­te­lui­ta, jois­ta koro­na edus­taa vain yhtä omintakeisintaan.

Mil­lai­nen on tei­dän yri­tyk­sen­ne exit-stra­te­gia? Entä kuin­ka työyh­tei­sön­ne voi täy­sin poik­keuk­sel­li­sen ja omi­tui­sen vuo­den jäl­keen? Ole roh­keas­ti yhtey­des­sä, niin poh­di­taan yhdes­sä paras mah­dol­li­nen rat­kai­su yri­tyk­sen­ne pit­kän ja lyhyen aika­vä­lin suun­ni­tel­miin. Yhteys­tie­tom­me löy­dät tääl­tä.